Наши рабочие часы регулируются в соответствии с юридическими требованиями и требованиями работы.

Базовая заработная плата в нашем учреждении определяется в соответствии со шкалой заработной платы, созданной с учетом таких критериев, как сравнение рынка с позицией, статус окончания учебы, старшинство и статус пригодности для работы, и работает в виде 12 зарплат в год.

В зависимости от рабочего времени в столовой, расположенной в нашем заведении, бесплатно подают утренний завтрак, обед, ужин и декан на ночь.

В соответствии с “кадровыми планами”, составленными в начале каждого года, лица, имеющие право на вакантные должности, в первую очередь стараются обеспечить в учреждении в июле в соответствии с квалификацией должности. Если потребность в вакантном составе не может быть удовлетворена из внутренних источников, прибегают к внешним ресурсам. В случае обращения на аутсорсинг объявления о должности публикуются на различных карьерных сайтах и/или в газетах для выявления кандидатов. Тем не менее, в процессе рассмотрения заявок на работу, поданных лично в учреждение, создается пул кандидатов, специфичных для этой должности.

Для каждой позиции в нашем учреждении технические знания и навыки, требуемые позицией, определены в описаниях задач. В процессе найма кандидаты, претендующие на соответствующую должность, оценивают наличие и уровень владения этими качествами, указанные в описании задания. Кроме того, исходя из описаний обязанностей, можно использовать специфический для позиции опыт, знание иностранных языков и т. Д. Особенности, тем не менее, являются одними из критериев, рассматриваемых в этом процессе декриминализации.

В процессе найма учитываются технические знания и навыки, необходимые для работы, а также степень, в которой кандидаты соотносятся с ценностями, корпоративной культурой и компетенциями Стамбульской больницы. Ожидается, что сотрудники Стамбульской больницы будут привержены корпоративной культуре, верят в совместную работу, открыты для общения, заботятся о развитии, долговечны, способны к межкультурной работе, заботятся о качестве услуг, участвуют и являются инновационными лицами.

В результате проведенных переговоров проводится наем кандидата, обладающего знаниями, навыками и компетенциями, наиболее подходящими для этой должности, наиболее подходящими для ценностей и корпоративной культуры Стамбульской больницы, и осуществляется процесс найма и завершается потребность в кадрах.

В нашем учреждении внедрена система управления производительностью на основе компетенций. В Стамбульской больнице с учетом корпоративных компетенций в соответствии с позицией проводится соответствующая индивидуальная оценка эффективности для каждой позиции. Процесс оценки эффективности состоит из процесса оценки самого сотрудника, оценки сотрудника руководителя отдела, а затем путем личного собеседования и предоставления обратной связи по результатам оценки эффективности.

Данные, полученные в результате оценки в рамках Системы управления производительностью, учитываются в качестве основных данных при реализации систем управления заработной платой, управления карьерой и управления образованием.

Деятельность в области образования и развития в Стамбульской больнице определяется ежегодным анализом потребностей в образовании с учетом компетенций, стандартов аккредитации и профессиональных требований. С учетом результатов данного анализа составляются планы образования и развития.

Тренинги запланированы в том числе ориентационные, внутренние и внеконкурсные тренинги. Обучение проводится как в классе, так и в электронном виде теоретически и практически по предмету. Внутренние тренинги классифицируются как обучение ориентации, обязательные тренинги и профобразование, специфичное для отделения. Для всех наших сотрудников, которые только начинают работать в нашем учреждении, реализуются две разные программы ориентации как кадровыми ресурсами, так и отделом, в котором они будут работать. В программе ориентации, проводимой персоналом, работник должен внимательно ознакомиться с учреждением, ознакомиться с корпоративной политикой и общей практикой, а также пройти базовую подготовку, способствующую процессу адаптации к учреждению, в то время как в программе, выполняемой отделом, работник должен ознакомиться с процессами и практикой, специфичными для отдела и задачи, в сопровождении руководства.

Обязательные тренинги в основном включают профессиональную подготовку и подготовку по ориентации, которые обязательны в соответствии с корпоративной политикой и стандартами аккредитации качества и должны проходить сотрудники. Тренинги, специфичные для отдела, – это тренинги, запланированные руководителями отделов для развития сотрудников. Внеконкурсные тренинги состоят в основном из обучения личностному развитию на основе компетенции, а также включают профессиональную подготовку и съезды. Кроме того, в нашем учреждении в соответствии с системой управления карьерой также планируются и выполняются программы развития будущих кандидатов в руководители.

В системе управления карьерой цель состоит в том, чтобы сотрудники продвигались вперед в задачах, которые могут быть успешными, учитывая их интересы и тенденции. Для этого оцениваются показатели работы сотрудников и определяются вопросы и компетенции, которые необходимо развивать, и эти вопросы и компетенции разрабатываются с помощью плановых тренировок, что позволяет создать необходимые организации человеческие ресурсы.